Consejos para entrevistas — Para candidatos y entrevistadores
Orientación práctica para ambos lados de la mesa, además de dónde las herramientas de Expertini apoyan a cada uno.
Consejos para entrevistas divididos por cada lado de la mesa: qué ayuda realmente a un candidato a prepararse y qué ayuda a un entrevistador a llevar a cabo un proceso justo y estructurado.
En esta página
01For candidates
Prepara ejemplos específicos basados en resultados para tus áreas de mayor experiencia; la misma especificidad que se lee bien en un currículum funciona bien de forma verbal. Las herramientas de Diario de preguntas de entrevista y Maestría en entrevistas conductuales generan preguntas de práctica específicas para el puesto si deseas una preparación estructurada.
02Para entrevistadores / reclutadores
Las entrevistas estructuradas con preguntas coherentes entre los candidatos reducen la varianza entre entrevistadores; el Programador de entrevistas y las herramientas de notas de entrevistas colaborativas en Expertini ATS están diseñados en torno a esto, manteniendo los comentarios adjuntos al mismo registro de candidato que ve cada panelista.
03Cerrar el ciclo posteriormente
Las encuestas de candidatos se pueden enviar después de la entrevista para recopilar la propia experiencia del candidato sobre su proceso, una señal útil que la mayoría de los equipos de contratación nunca recopila sistemáticamente.
04Tipos de preguntas que realmente predicen, y cuáles no
Las preguntas de comportamiento sobre eventos reales pasados ("cuéntame sobre una ocasión en la que perdiste una fecha límite; ¿qué pasó después?") y las preguntas de muestras de trabajo ("aquí tienes una muestra realista del puesto; cuéntame cómo lo manejarías") tienen los historiales más sólidos, porque el comportamiento pasado y la habilidad demostrada son las dos cosas que una entrevista puede evaluar genuinamente. Los rompecabezas, "cuál es tu mayor debilidad" y las preguntas de ambiente de afinidad cultural predicen poco más allá de la fluidez del candidato en la entrevista, y la fluidez se correlaciona con la confianza y los antecedentes, no con la competencia, que es exactamente el sesgo que un proceso estructurado existe para reducir. Candidatos: prepárense para el buen tipo extrayendo de su experiencia historias específicas con su puesto, la complicación y el resultado. Entrevistadores: las herramientas Dominio de Entrevistas de Comportamiento y Inteligencia de Entrevistas generan preguntas estructuradas específicas para el puesto en lugar de listas genéricas.
05Señales de advertencia que cada lado debe tomar en serio
Para los candidatos: un entrevistador que no puede describir cómo se ve el éxito en el puesto en seis meses, un proceso que añade rondas sorpresa a mitad de camino o presión para aceptar una oferta antes de que puedas pensarlo bien, cada uno predice cómo opera la empresa después de que te unes. Para los entrevistadores: respuestas ensayadas que se disuelven ante una pregunta de seguimiento («¿cuál fue tu parte específica en eso?»), un patrón de culpar de cada fracaso pasado a otra persona y afirmaciones que superan la evidencia documentada del CV. Una pregunta de seguimiento («descríbeme el momento más difícil y específico de ese proyecto») separa la experiencia vivida de las historias prestadas de manera más confiable que cualquier diseño de preguntas inteligente.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas rondas de entrevistas son razonables?⌄
¿Deben los entrevistadores ver la puntuación de CMS antes de la entrevista?⌄
De un vistazo
- La preparación específica basada en resultados supera al ensayo genérico
- Las preguntas estructuradas y coherentes reducen la variabilidad entre entrevistadores
- Las herramientas de entrevista generan preguntas de práctica específicas para el puesto
- Las encuestas de candidatos recopilan comentarios sobre el proceso posterior a la entrevista
- Las preguntas sobre comportamiento y muestras de trabajo predicen; los acertijos no
- Un seguimiento concreto expone las respuestas ensayadas
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